La loi travail de 2016:

elle modifie le code du travail

La loi "relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels" a été publiée au J. O. du 8/8/2016. Elle avait été écrite par les services de monsieur Macron, ministre de l'économie, et connue sous le nom de la ministre du travail, madame El Komri.

 Elle comporte 122 articles modifiant le code du travail.

Les accords d’entreprise

Pour la durée du travail et les congés, l’accord d’entreprise a primauté sur l’accord de branche. Le législateur distingue ce qui relève de l’ordre public, de la négociation d’entreprise, et des dispositions supplétives, en l’absence d’accord.

L’accord d’entreprise est important et les dispositions conventionnelles prévalent sur les dispositions contractuelles pour la mise en place d’accords offensifs de préservation ou de développement de l’emploi.

En effet, la loi crée un nouveau type d’accord majoritaire pour préserver ou développer l’emploi. L’accord emploi qui permet d’imposer une certaine flexibilité n’est pas lié à l’existence de difficultés économiques (contrairement à l’accord de maintien dans l’emploi défensif qui avait été créé par la loi de sécurisation de l’emploi). Les négociateurs salariés de ces accords peuvent recourir à un expert-comptable rémunéré par l’entreprise.

La loi fixe un nouveau cadre pour la négociation d’entreprise (préambule, clause de suivi, durée de l’accord fixé à 5 ans par défaut, publicité des accords, généralisation des accords de méthode), elle réforme les règles de validité des accords (généralisation des accords majoritaires mais recours facilité au référendum d’entreprise), elle favorise la renégociation en cas de mise en cause des précédents textes conventionnels et abandonne la notion d’avantages acquis. Elle modifie une nouvelle fois les règles de négociation en l’absence de délégués syndicaux et sécurise les accords de groupe et interentreprises. Elle enrichit la négociation périodique sur l’égalité professionnelle d’un nouveau point : le droit à la déconnexion. A défaut d’accord une charte devra être rédigée dans ce sens.

La loi réforme les règles de révision des accords en ouvrant la possibilité de demander la révision des accords aux organisations syndicales non signataires de l’accord initial.

Pour les petites entreprises (moins de 50 salariés), un accord de branche étendu pourra comporter sous forme d’accord type des mesures qui pourront être transposées directement par voie unilatérale par les employeurs de TPE.

En matière de durée du travail et de congés, une place prépondérante est laissée à l’accord d’entreprise ou à l’accord de branche (accord de modulation). Confirmation est donnée, s’agissant des conventions de forfait de la nécessité d’un accord de branche ou d’entreprise pour les mettre en place en entreprise.

Travail de nuit

Le travail de nuit, toujours mis en place par accord de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement mais également par accord de branche non étendu, est redéfini et le travailleur de nuit se voit bénéficier d’un « statut » légal (conditions de travail, de repos, suivi médical spécifique).

Congés

Les congés payés sont désormais dus aux salariés ayant commis une faute lourde.

La loi regroupe la multitude des types de congés selon trois catégories : congés d’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle/ congé pour engagement associatif, politique ou militant/ congé pour création ou reprise d’entreprise. De nouveaux congés sont créés : congé pour catastrophe naturelle (C. trav., art. L. 3142-8), congé pour acquisition de la nationalité par exemple (C. trav., art. L.3142-75).

Les I. R. P.

Pour les institutions représentatives du personnel, certaines dispositions corriger la loi Rebsamen : possibilité de visioconférence pour la DUP ; précisions sur la base de données économiques et sociales ; ordre de consultation du CE / CCE et du CHSCT/l’instance de coordination par exemple.

Apparaissent des nouveautés : augmentation du crédit d’heures des délégués syndicaux et délégués centraux ; financement possible de de formation des DP et DS par le CE ; réaménagement des règles de répartition des budgets Activités sociales et culturelles des comités d’établissements entre eux ; droit d’accès à l’intranet de l’entreprise pour les syndicats ; modalités de contestation du recours à l’expertise par le CHSCT suite à la décision du Conseil constitutionnel censurant l’article L.4614-13, développement des missions du CHSCT en direction de l’emploi des personnes handicapées.

Le licenciement économique

Une nouvelle définition du licenciement économique (article L. 1233-3 du code du travail) entrera en vigueur au 1er décembre 2016. Elle est destinée à sécuriser davantage les ruptures par les précisions qu’elle donne notamment sur la notion de difficultés économiques. Le périmètre d’appréciation est l’entreprise.

Sous certaines conditions, les licenciements économiques avant transfert d’entreprise sont désormais possibles.

LE C. P. A.

Un compte personnel d’activité est créé
Le CPA rentre en application le 1er janvier 2017 ; il regroupe le CPF (compte personnel de formation), le CPPP (compte personnel de prévention de la pénibilité), et le tout nouveau compte d’engagement citoyen qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire et permet d’acquérir des heures inscrites sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités, et des jours de congés pour l’exercice de ces activités. Le compte peut être ouvert dès 16 ans et se clôt au décès du titulaire.

Les actions de formation éligibles au CPF sont élargies et des abondements spécifiques sont créés pour les salariés peu qualifiés. De plus, le CPF est étendu aux professions libérales.

L’inaptitude

L’inaptitude, le reclassement et la médecine du travail sont modifiés. L’organisation des visites médicales est précisée, la surveillance des salariés à risques ou handicapés est renforcée.

Les conditions de licenciement pour inaptitude sont revues et précisées : « l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi soit du refus par le salarié de l’emploi proposé soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Ceci concerne les inaptitudes d’origine professionnelle ou non, les deux procédures étant harmonisées.

L’obligation de reclassement est par ailleurs réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions légales, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Le rôle du médecin du travail en matière de reclassement est encadré. Il doit pouvoir « formuler des indications sur la capacité des salariés à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté », il peut procéder ou faire procéder à une étude de poste et « proposer par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation et de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives, notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

L’inaptitude est définie comme étant la situation dans laquelle se trouve le salarié pour lequel « le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste » ; alors le médecin « déclare le travailleur inapte à son poste de travail ». Son avis « est éclairé par des conclusions écrites et est assorti d’indications relatives au reclassement du salarié ».

La représentativité patronale

Le calcul de l’audience arrêté pour la mesure de la représentativité patronale
La loi formation du 5 mars 2014 a fixé les règles de détermination de la représentativité des organisations professionnelles d’employeurs. La première mesure de cette représentativité a eu lieu en mars 2017. Outre les critères de représentativité similaires à ceux des syndicats de salariés (respect des valeurs républicaines, indépendance, la transparence financière, ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience), le critère de l’audience a dû être aménagé, faute de pouvoir se baser sur les élections professionnelles.

C’est le nombre d’entreprises volontairement adhérentes à l’organisation patronale qui avait été choisi, les syndicats patronaux étant représentatifs s’ils comptaient au moins 8 % de l’ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles d’employeurs (au niveau de la branche ou au niveau national et interprofessionnel).

Ce décompte était contesté par les organisations patronales majoritaires, car ne prenant pas en compte le nombre de salariés de l’entreprise. En mai 2016, la CGPME, l’UPA et le MEDEF se sont mis d’accord sur une formule de pondération, aujourd’hui adoptée dans la loi Travail : les syndicats d’employeurs représentatifs seront donc ceux dont les entreprises adhérentes représentent soit au moins 8 % de l’ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles d’employeurs, « soit au moins 8 % des salariés de ces mêmes entreprises ».

La représentativité patronale a d’autres implications. La loi Travail a pris en compte le nombre de salariés selon des pondérations spécifiques pour le fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales (répartition des crédits du fonds ; représentation des employeurs dans le conseil d’administration du fonds) et pour la désignation des conseillers prud’homaux.

La neutralité religieuse

La loi permet aux employeurs d’inscrire dans leur règlement intérieur le principe de neutralité religieuse, et la possibilité de restreindre les manifestations de convictions religieuses des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés ou droits fondamentaux ou par nécessité de bon fonctionnement de l’entreprise, dans la mesure où ces restrictions sont proportionnées au but recherché.


Quelles ont été les orientations pour modifier le code du travail ?

Depuis plusieurs années, une somme d'avis de diverses commissions pertinentes ont envisagé la refonte du droit du travail pour tenir compte des évolutions de l'économie.

Quels ont été les travaux préparatoires au projet de loi modifiant le code du travail ?

Janvier 2016 : le rapport Badinter

Un rapport remis au Premier Ministre indique les principes essentiels du droit du travail.

Le rapport Combrexel de septembre 2015

Le rapport sur la négociation collective, le travail et l'emploi est disponible ici.

En décembre 2015, le rapport Quinqueton traite de la restructuration des branches professionnelles

Le rapport.

En janvier 2016, le rapport Césaro est rendu sur la dynamisation de la négociation collective

Le rapport.

Orientations pour le CHSCT, en juin 2013

En juin 2013 il a été décidé de faire le point sur le CHSCT et d'envisager des pistes d'évolution.
C'est le rapport "Verkindt"

mai 2015: rapport "aptitude et médecine du travail"

Le rapport est lisible ici.

***

Plus de monopole pour la sécurité sociale en France ?

Des économies de cotisations, pour l'employé comme pour l'employeur, peuvent être réalisées en changeant d'assureur pour les salariés, à égalité de garantie. Il n'est pas obligatoire de s'assurer à la Sécurité Sociale.

Le site legifrance.gouv.fr. dans la rubrique droit européen/jurisprudence/jurisprudence 2013 sous le titre suivant : « Rapprochement des législations, l’interdiction des pratiques commerciales déloyales vis-à-vis des consommateurs s’applique également aux caisses de maladie du régime légal. Arrêt de la Cour de justice dans l’affaire C-59/12 BKK Mobil Oil. Communiqué de presse n° 126/2013 du 3/10/2013 ».

Découvrez-en plus. Lire aussi ici. Mais ce monopole a t-il vraiment sauté ?

Ou écoutez.

Le magazine Contrepoints livre un véritable feuilleton concernant les démarches de sortie de la Sécurité sociale, qui concerneraient des milliers d'assurés.


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