Mentorat inversé :

les "Y", auteurs et acteurs.

Par Joëlle Brunet-Labbez

Il y a plus d’une dizaine d’années, lorsque Jack Welsh, président de GE (General Electric), expérimente le reverse mentoring, il le fait intuitivement. Le constat de l’accélération de la montée en puissance des technologies, et l’avantage qu’il en tire, lui commandent de l’imposer à ses cadres. En fait, les décideurs séniors ont une appréhension du futur sans commune mesure avec celle des jeunes salariés, dont les yeux et l’esprit se sont ouverts avec des technologies qui ont façonné leur relation au réel.

Le mentorat suppose que le plus expérimenté apporte son regard expert au plus jeune. Elle place le sénior en situation d’apprenant, alors qu’il se sentait détenteur de talents reconnus... pour le bénéfice de l’entreprise.

L’accélération des technologies numériques, les médias sociaux et la rapide obsolescence des connaissances, produisent un sentiment d’insécurité chez ceux pour qui ces technologies demandent un effort particulier. Le mentorat inversé va à l’encontre des organisations traditionnelles, hiérarchiques, qui valorisaient l’expérience, et donc l’ancienneté. Il doit amener les séniors à entrer dans cette dimension de l’instantané, de l’effacement de la distance, si naturelle aux vingt/trente ans.

Composer des binômes gagnants


Comment créer un partenariat de mentorat inversé réussi ? Une relation efficace repose sur une bonne alchimie entre les deux participants, senior et junior : il ne faut donc pas choisir quelqu’un "juste parce qu’il est jeune".

1. Identifier les bons partenaires


Le partenaire idéal doit avoir les compétences, ou connaissances, que vous recherchez et être prêt à construire une relation avec vous. Ce peut être quelqu’un de l’extérieur, possédant différentes expériences de travail et de vie. Dans ce cas, veillez à ne pas partager des informations sensibles sur votre organisation, et bien sûr obtenir l’autorisation appropriée.

Les managers séniors sont des gens occupés, et donc peu susceptibles de libérer du temps pour quelque chose qu’ils aiment moins faire que dans leur "routine". Inversement, les employés juniors doivent être capables d’apprécier et de respecter les gens dont ils sont partenaires.

La RH gagnera à éviter de "forcer" une relation de mentorat entre des personnes qui n’ont, a priori, aucun intérêt à s’y engager. Même chose s’ils ne respectent pas leur binôme.

2. Définir des objectifs et des attentes clairs


Les attentes doivent être prédéfinies et, pour ce faire, vous devez répondre aux questions suivantes : L’engagement est-il équilibré ? Quelles compétences spécifiques voulez-vous faire acquérir ? Quelles sont les connaissances, les compétences et l’expérience que peut fournir le mentor ? Quelle valeur ajoutée peut en tirer le mentoré ? Quelle fréquence et quelle durée pour le binôme ?

3. Optimiser les compétences de communication


Communiquer avec une personne d’une autre génération n’est pas aisé : e-mail, messagerie instantanée, téléphone et contact personnel... A chacun ses habitudes, ses réflexes ! Il faut donc s’ouvrir à la différence, selon les besoins de communication.

4. Tact, patience et ouverture d’esprit


Chacun va devoir veiller à l’apprentissage de l’autre. Respect, qualité d’écoute seront des compétences indispensables des deux côtés. L’occasion, aussi, de découvrir les vertus de commentaires encourageants qui valorisent ? La confiance des partenaires est un préalable, avec un objectif qui est de pousser les uns et les autres hors de leur zone de confort, d’essayer de nouvelles façons de penser, de travailler et d’être.

5. Mesurer les progrès


Afin d’évaluer les progrès accomplis, il s’agit d’utilise une rétroaction constructive, de débriefer la relation et les acquisitions régulièrement, mais aussi de revoir la progression, si nécessaire.

Bien utilisé, le mentorat inversé présente trois atouts :


- Il corrige le déficit de compétences des deux parties. Les plus âgés apprennent les médias sociaux grâce au jeune collaborateur qui lui apprend les pratiques de son secteur d’activité.

- Il développe la capacité d’agir de nouveaux talents, et renforce les compétences des managers séniors.

- Il permet de développer davantage de diversité parmi les collaborateurs. Les relations de mentorat décloisonnent et ouvrent de nouvelles perspectives de collaboration par la relation.

Avantage mutuel


Si le monde de l’entreprise est complexe, enrichissant et passionnant, il peut aussi s’avérer très éprouvant émotionnellement. La présence d’un mentor, quel qu’il soit, peut-être ressenti comme une brimade ou un manque de reconnaissance. Il s’agit donc de prendre le temps de bien présenter ses atouts aux principaux intéressés.

Le mentorat inversé valorise les carrières via le partage des savoir-faire techniques. La perspicacité générationnelle, le leadership et la communication ouvrent de nouvelles perspectives, et pacifient le climat de travail. En outre, il booste le travail collaboratif et, ce faisant, l’innovation.

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