Génération Y et employabilité :

des salariés « clé en main » ?

Par Joëlle Brunet-Labbez

Depuis le début de l’arrivée sur le marché du travail des représentants de la génération Y, qui, pour faire simple, sont nés entre 1980 et 1995, l’incompréhension, quand ce n’est pas de la perplexité, s’est installée entre candidats et employeurs. Entre les deux, les recruteurs ont souvent du mal à concilier les attentes (incompatibles ?) des uns et des autres.

La pression sur le coût du travail qualifié et les contrats solidement encadrés ont poussé les entreprises à n’embaucher de manière pérenne que des profils très expérimentés afin de remplacer, à terme, le haut de la pyramide des âges de l’entreprise qui, ce n’est pas un hasard, est aussi la plus coûteuse.

Les profils recherchés sont donc des jeunes diplômés titulaires d’une expérience professionnelle dans le secteur. Objectif : réduire le temps où la productivité du jeune collaborateur est faible. La chasse au mouton à cinq pattes, du salarié « clé en main » est alors ouverte... Coûteuse car elle implique une communication fine, séductrice car ils faut « accrocher » les meilleurs, elle peut s’avérer décevante un ou deux ans plus tard lorsqu’arrive sur la table, parfois de manière très sèche, la démission. Incompréhensible pour les employeurs, elle est encore plus problématique pour les PME.

Des jeunes démunis face aux attentes des entreprises


Pourtant, du côté des jeunes diplômés sur le point d’entrer sur le marché du travail, les espoirs sont grands. Ils attendent de leur futur employeur un accompagnement de proximité, tant ils se sentent démunis quant aux compétences professionnelles que l’on attend d’eux. Globalement, ils se sentent très en deçà des attentes légitimes de leur employeur.

Ce hiatus a été récemment évalué dans une étude du Centre d’études et de recherches sur les qualifications(CEREQ), dans laquelle des titulaires d’un bac+5 (masters universitaire, diplôme d’école de commerce ou d’ingénieur) ont été invités à donner leur ressenti quant à leurs compétences en situation de travail. Les résultats, qui témoignent du ressenti selon les différents types de formation initiale, laissent perplexes.

L’employabilité en question


Tel un paquebot lourd et lent à manœuvrer, le mouvement de professionnalisation (Loi LRU-2007) qui devait moderniser l’enseignement supérieur, avait inscrit l’orientation et l’insertion professionnelle des étudiants au rang des missions de l’université, et ceci afin de rattraper l’avance acquise par les écoles. Or, si le niveau de compétences académiques évalué selon la nomenclature du RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) semble suffisant, les jeunes se sentent globalement peu préparés au niveau des compétences professionnelles et relationnelles (savoir-faire et savoir-être). L’appréciation personnelle de leur formation est très variable selon les filières et les domaines de compétences questionnés.

Ainsi, les diplômés de grandes écoles s’estiment mieux lotis que les titulaires de masters universitaires, notamment en ce qui concerne les compétences en communication (G3 : à l’écrit, à l’oral et production de rapports, mémos ou documentation). En revanche, les compétences transversales, organisationnelles, opérationnelles (G1 : organiser le travail et la gestion de ses activités et G4 : identifier, poser une problématique et les étapes d’un projet) sont celles qui les inquiètent le plus une fois en poste.
D’une manière générale, on découvre des jeunes diplômés qui se sentent trop peu préparés à la vie professionnelle et à l’exécution des tâches qui seront attendues d’eux en entreprise.

Le rôle des entreprises : redonner confiance


Le chemin semble donc encore long pour rendre plus employables les diplômés des universités et pour que ces dernières répondent à la demande profonde et durable de professionnaliser les cursus. Aussi le sentiment de cette génération Y d’être « légitime » pour les postes qualifiés en entreprise qui les attendent crée un besoin fort de cadrage et de formation, que peu d’entreprises sont prêtes à consentir, d’autant plus qu’elles n’ont pas l’assurance d’une loyauté sans faille en retour.

Les employeurs doivent donc admettre ces faiblesses, donner confiance à ces jeunes afin de faire bénéficier à l’entreprise leur fraîcheur, gage d’innovation.

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