Génération Y

Entre fidélité et leadership

tribune de Joëlle Brunet-Labbez


 
Lorsqu’en 2013 j’annonçais que les Y représenteraient, un an plus tard, plus de 40% de la population active, les yeux s’écarquillaient... Aujourd’hui, ils constituent la part la plus irrésistiblement croissante de la main-d'œuvre, et un nombre important d'entre eux occupe des postes de direction dans tous les secteurs. Aux USA, où l’entrée dans l’emploi est plus fluide, ils représentent largement la majorité de la main d’œuvre, essentiellement dans les secteurs innovants.

Les Y ne sont plus les dirigeants de demain, mais bien les dirigeants d'aujourd'hui. En tant que tels, leurs points de vue sur la façon dont les entreprises doivent agir sont plus que d'un intérêt académique : leurs valeurs marquent les organisations, les produits et innervent tous les marchés qu’ils investissent.

Les Y sont en plein accord avec leurs aînés sur les initiatives qui garantissent le succès à long terme, ainsi que sur les approches qui influent directement sur le management, comme les compétences. Pourtant, un peupartout, en France, dans les pays développés autant que dans les marchés émergents, ils sont prêts à partir.

D’après l’étude de Deloitte de 2016, au cours de l'année prochaine, un Y sur quatre pourrait quitter son employeur actuel pour rejoindre une nouvelle entreprise, si on lui donnait le choix. Il pourrait aussi se lancer dans quelque chose de différent, un nouveau projet.

Lorsque l’on repousse ce délai à deux ans, ce chiffre passe à 44 % ! Fin 2020, deux personnes interrogées sur trois espèrent avoir bougé, alors que seulement 16% d’entre elles resteraient auprès de leurs employeurs actuels une dizaine d’années. Cette saisissante absence de fidélité est un sérieux défi pour toute entreprise employant un grand nombre de ces Y, en particulier sur des marchés comme les Etats-Unis, où ils représentent aujourd'hui le segment de la population active le plus important et le plus innovant.

Infidélité planétaire


Le Y français n’est pas plus infidèle à son organisation que son homologue des marchés émergents. Les caractéristiques se vérifient partout, bien qu’ils aient pris de l’âge.

Lorsque l'on regarde les sous-groupes démographiques, on constate que ceux qui sont parents montrent certes un peu plus de fidélité que les autres, mais seuls 32 % ont l’intention de rester chez leur employeur au-delà de 5 ans. Cela dit, deux fois plus de "parents Y" (64%) se disent prêts à quitter leur employeur actuel avant 2021. Les femmes (67 %) sont légèrement plus susceptibles de partir au cours des cinq prochaines années que les hommes (64 %). Un phénomène que l'on retrouve au niveau des postes supérieurs : les Y qui occupent ces postes expriment eux aussi l'intention de quitter leurs organisations dans un délai relativement court.

Dans cette enquête, environ un répondant sur cinq se trouve à la tête d'un département ou d'une division (12 %) ou occupe un poste dans une équipe de direction ou dans le conseil (7%). De toute évidence, les Y sont désormais en capacité de faire le destin de leurs organisations. Cependant, alors qu'ils occupent ces positions influentes et ont sans doute bénéficié de trajectoires de carrière satisfaisantes, une majorité (57%) pensent qu'ils vont quitter leurs entreprises avant fin 2020. Bien que cela implique naturellement des gains pour les nouveaux employeurs, ceci représente également une quantité importante de "talents seniors" et d'investissements qui s’acheminent vers la sortie.

Y : la faim du leadership


Le manque de loyauté peut être un signe de négligence de la part des entreprises. Alors que de nombreux Y ont déjà atteint les postes de direction, il semble que beaucoup reste à faire pour les garder. Plus de six sur dix (63 %) affirment que leurs "compétences en leadership ne sont pas pleinement développés". Pourtant, sans distinction de sexe ou de géographie, seulement 28 % des Y estiment que leurs organisations actuelles utilisent les compétences qu'ils ont à offrir. L'an dernier, lorsqu'on leur a demandé d'évaluer les compétences et les attributs sur lesquels les entreprises plaçaient la plus grande valeur, les Y pointaient le "leadership" comme étant le plus précieux. Mentionné par 39% des questionnés, seuls 24% estiment qu'il s'agit là d'un de leur point fort. Tous considèrent que la réussite de leurs études ne le garantissait pas. Ils ont donc conscience de l’importance du leadership pour les entreprises, mais pensent que son développement est loin d'être encouragé. Ils estiment, en outre, que les entreprises ne font pas assez pour combler leurs lacunes, ce qui leur permettrait de prendre la relève, de former une nouvelle génération de chefs d'entreprise.

Encourager les ambitions fidélise


Le lien entre ce reproche et leurs départs est clairement identifié pour 71 % d’entre eux. Les employés les plus fidèles sont ceux qui conviennent du soutien et de la formation donnés par leur entreprise. En outre, les femmes se sentent moins encouragées à convoiter des postes de direction : en 2015, on constate ainsi un écart important dans l’évaluation des compétences en leadership de six points entre les hommes (27%) et les femmes (21%).

Dans chacun des 29 pays où les enfants du millénaire ont été interrogés, plus de la majorité pensent qu'ils auront quitté leurs organisations avant 2020. Les pourcentages sont plus faibles en Belgique (51%), en Espagne (52%) pour représenter plus de trois quarts des réponses dans certains pays émergents (71% en Amérique latine), contre 60% en Europe occidentale.

Si d’autres facteurs peuvent motiver le départ des Y, la réalisation de soi demeure un levier puissant pour optimiser l’investissement dans ces « enfants du millénaire ». Leur fidélisation correspond à une tendance lourde dans le besoin des organisations aujourd’hui, et un gisement immense de gains de productivité. C’est un challenge auxquels devront faire face les RH ces prochaines années.