Démonter les stéréotypes sur la génération Y.

Par Joëlle Brunet-Labbez

Joelle Brunet Labbez génération Y X travail management

Lorsque Lindsey Pollak, auteure du best-seller « Becoming the boss », dit que les "millenials" ne sont pas paresseux, mais mal compris, elle reprend les critiques les plus fréquemment adressées à cette génération que l’on dit « paresseuse, narcissique et addicte aux médias sociaux », dans l'objectif de leur tordre le cou, et rétablir des points communs avec les autres générations au travail.

De nombreuses études montrent pourtant qu’ils ne sont pas vraiment différents des générations précédentes dans ce qu'ils attendent pour leur vie professionnelle : ils sont juste les produits d’un environnement qui a rapidement muté.

Les stéréotypes négatifs 

L’incompréhension des effets de ces changements profonds rend peu grâce à leur engagement dans l’entreprise. Les Y sont plus affamés et plus instruits que n'importe quelle génération dans l'histoire. De plus, ils maîtrisent les technologies. Aussi, lorsqu’ils frappent à la porte de personnes installées dans des positions confortables, un véritable climat d'insécurité apparaît. Dans un marché du travail difficile, les efforts qu’ils ont fournis pour décrocher une place dans une école, un stage, un emploi stable leur ont donné une impatience, voire une agressivité, qui semble une menace pour les collaborateurs plus âgés.

Les éléments de contexte peuvent donner à des collègues plus âgés, en particulier à la génération X, une raison de s'inquiéter. Nés entre 1980 et 1990, les Y ont grandi à l'ère numérique et sont devenus des adaptateurs rapides des médias sociaux grâce aux smartphones qui réagissent instantanément à leur volonté. Ils sont aguerris à une compétition sévère et peu impressionnés par l’idée de crise qui a été le paysage économique de toute leur vie.

L’autre raison pour les X (35-55 ans) de se sentir nerveux est de « taille ». En effet, les Y représentent désormais le groupe le plus large de la main-d'œuvre avec l’arrivée prochaine de ceux qui étudient encore, et les départs massifs des baby-boomers (55-70ans). Ainsi, les caractéristiques dont les aînés aimaient les brocarder, perdent tout réalisme.

« Etiquetage » obsolète

L’étiquette de « paresseux » vient de leur confort avec la technologie. En effet, ayant grandi avec Google et les smartphones GPS, prolongements naturel de leur mains, ils sont habitués à trouver les réponses en quelques clics. Cette belle assurance de disposer à tout moment, de toutes les informations, ainsi que les procédures pour y accéder, encourage à prendre le chemin le plus court. Ce sentiment de toute puissance est inconnu des générations précédente,s qui ont construit des parcours où essais et échecs dans la conquête d’informations étaient la norme. Ce n'est pas que les "millenials" ne veulent pas travailler dur, mais c’est l’objectif plus large et plus lointain à atteindre qui les motive et non les étapes intermédiaires. Ce sens de la gratification instantanée, qui sécurise les Y, irrite les générations précédentes. 

Développement personnel

A ce titre, ils ne cherchent pas à faire valoir des droits supposés au travail, mais plutôt à développer leur potentiel. Là, ils peuvent selon Lindsay Pollak « trouver leur objectif et être passionnés par ce qu'ils font ». Ceci repose la question de leur accompagnement, du coaching et du leadership dans leurs équipes. En effet, plus que les incitations financières, ils recherchent du mentoring, du feed-back et de la formation. Selon une étude Deloitte, ils sont prêts même à y consacrer beaucoup de temps.

Des horaires de travail plus flexibles

L'équilibre entre le travail et la vie personnelle est un enjeu essentiel pour les jeunes collaborateurs. Cependant, plus que cet équilibre, c'est l'intégration et la cohérence de l’ensemble qui compte, puisque l’on peut désormais travailler de n’importe où. Les sacro-saintes limites entre le travail et la vie, qui structuraient nos relations sociales, deviennent de plus en plus floues. Pour ces « bébés digitaux », visiter son courrier électronique après les heures n’est pas un problème si l’entreprise sait être plus flexible. Des arrangements différents devraient être possibles en fonction des personnes et de la façon dont ils fonctionnent le mieux. La possibilité de télétravailler une ou deux fois par semaine peut devenir un argument pour attirer et fidéliser les meilleurs candidats.

Si des entreprises estiment que leur cadre est adapté à ces jeunes collaborateurs et peuvent leur offrir ce type d'environnement de travail, un grand nombre reconnaît avoir besoin de plus de conseils - comme le soutien au mentorat d'entreprise - pour recruter plus efficacement dans cette tranche d'âge.

Les attentes des entreprises vis à vis de ces nouvelles générations sont claires : l'apport de leurs idées fraîches, une perspective différente et leurs compétences numériques. A l'inverse, il faut que les jeunes s’ouvrent davantage aux collaborateurs plus âgés, plutôt que de se replier derrière leurs machines.